Polityka wewnętrzna

Szanowni Państwo,
 
W trosce o najwyższą jakość obsługi naszych partnerów, jak i w celu zapewnienia harmonijnej współpracy wewnątrz, i na zewnątrz organizacji, fundacja nasza wprowadziła procedurę antymobbingową. Jej zadaniem jest przede wszystkim stworzenie prawidłowych zasad komunikacji i relacji w fundacji oraz ochrona dobrego imienia pracowników i  fundacji. Pragniemy, aby kontakty wewnętrzne w naszej instytucji oraz kontakty z partnerami i kontrahentami były jak najlepsze.
 
Z wyrazami szacunku
 
Krzysztof Edward Bońkowski

Wewnętrzna procedura antymobbingowa odnosząca się negatywnie do wszelkich przejawów dyskryminacji ma służyć zapobieganiu zjawisku mobbingu w zakładzie pracy i ustalać odpowiednie zasady komunikacji wewnątrz firmy.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników – art. 94[3] paragraf 2 Kodeksu pracy.

Za wrogie zachowania mobbingowe stosowane przez pracodawcę, przełożonych lub współpracowników uznaje się m.in.:
    ciągłe, nieuzasadnione stosowanie krytyki wobec wykonywanej przez pracownika pracy,
    stosowanie obelżywych i poniżających  zwrotów  w stosunku do pracownika (wulgaryzmy),
    przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości pracownika,
    obciążanie nowymi pracami do wykonania w czasie, nieadekwatnym do długości wykonania określonej czynności,
    propagowanie fałszywych informacji  o pracowniku, dotyczących jego życia osobistego i urągających jego godności.

Roszczenia mobbingowanego pracownika:

Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Niezależnie od roszczenia o zadośćuczynienie, aktualnego w przypadku doznania rozstroju zdrowia, osoba poszkodowana, która wskutek mobbingu rozwiązała umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 paragraf 4 k.p.). Warunkiem dochodzenia odszkodowania jest uprzednie rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu. Przepis nie zakreśla górnej granicy odszkodowania, którego dochodzić może  pracownik,  odszkodowanie to nie może natomiast być  niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Konsekwencje dla mobbera (osoby, której udowodniono stosowanie mobbingu):

W przypadku stwierdzenia przez pracodawcę, na podstawie obiektywnych okoliczności (zeznań świadków, monitoringu obiektu) wystąpienia mobbingu pomiędzy pracownikami w zespole. W stosunku do każdego winnego będą wyciągane konsekwencje służbowe przewidziane prawem. Należą do nich: 
    zastosowanie kary porządkowej (upomnienie, nagana),
    uwzględnienie wyniku postepowania w procesie przyznawania nagród,
    zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia, za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.


Opracował i zatwierdził


Krzysztof Edward Bońkowski
Prezes Zarządu

Kodeks etyki